Estamos perante justa causa quando o comportamento do empregador, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e paticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.

Na apreciação da justa causa deve ter-se em consideração o quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do trabalhador, ao caracter das relações entre as partes e às demais circunstâncias que no caso sejam relevantes.

Nos termos do artigo 394º do Código de trabalho o trabalhador pode resolver o contrato por justa causa quando exista:

  1. Falta culposa de pagamento pontual da retribuição;
  2. Violação culposa de garantias legais ou convencionais do trabalhador, designadamente prática de assédio praticada pela entidade empregadora ou por outros trabalhadores;
  3. Aplicação de sanção abusiva;
  4. Falta culposa de condições de segurança e saúde no trabalho;
  5. Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;
  6. Ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, punível por lei. Incluindo a prática de assédio denunciada ao serviço com competência inspectiva laboral, praticada pelo empregador ou seu representante.

São ainda fundamentos de justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador:

  1. Necessidade de cumprimento de obrigação legal incompatível com a continuação do contrato;
  2. Alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício lícito de poderes do empregador (ex. alteração doo horário de trabalho);
  3. Falta não culposa de pagamento pontual da retribuição;
  4. Transmissão para o adquirente da posição do empregador no respetivo contrato de trabalho, em consequência da transmissão da empresa, nos termos dos nº 1 ou 3 do artigo 285º, com fundamento previsto no nº 1 do artigo 286º – A

Procedimento para a resolução do contrato de trabalho – 395º C.T

A comunicação da resolução do contrato de trabalho deve ser realizada pelo trabalhador, por escrito, à entidade empregadora, com a exposição sucinta dos factos que fundamentam a mesma, nos termos e prazos previstos no artigo 395º C. T.

Note-se que, o empregador pode exigir que a assinatura do trabalhador constante da declaração de resolução tenha reconhecimento notarial, devendo, neste caso, mediar um período não superior a 60 dias entre a data do reconhecimento e a da cessação do contrato.

Dra. Lara Santos