No plano geral das obrigações, pode-se dizer que é pacifico o entendimento de que o vínculo obrigacional se apresenta como uma realidade complexa, pois é composta por uma multiplicidade de deveres. O trabalhador deve, designadamente, respeitar e tratar o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as pessoas que se relacionem com a empresa, com urbanidade e probidade; comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade; realizar o trabalho com zelo e diligência; participar de modo diligente em ações de formação profissional que lhe sejam proporcionadas pelo empregador; cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes à execução ou disciplina do trabalho, bem como à segurança e saúde no trabalho, que não sejam contrárias aos seus direitos ou garantias; guardar lealdade ao empregador, nomeadamente não negociando por conta própria ou alheia em concorrência com ele, nem divulgando informações referentes à sua organização, métodos de produção ou negócios; velar pela conservação e boa utilização de bens relacionados com o trabalho que lhe forem confiados pelo empregador; promover ou executar os atos tendentes à melhoria da produtividade da empresa; cooperar para a melhoria da segurança e saúde no trabalho; cumprir as prescrições sobre segurança e saúde no trabalho que decorram da lei ou instrumento de regulamentação coletiva de trabalho. Quanto aos direitos do trabalhador, estes acabam por corresponder aos deveres e às obrigações do empregador. Assim, e além dos deveres do empregador previstos no Código do Trabalho, enquanto garantias do trabalhador, é proibido ao empregador, nomeadamente, opor-se a que o trabalhador exerça os seus direitos; obstar à prestação efetiva de trabalho; diminuir a retribuição; mudar o trabalhador para categoria inferior; transferir o trabalhador para outro local de trabalho; ceder o trabalhador para utilização de terceiro; obrigar o trabalhador a adquirir bens ou serviços a ele próprio ou a pessoa indicada. A relação laboral é regulada pelas disposições constantes do Código do Trabalho que determina, desde logo, um conjunto de deveres a que ambas as partes, trabalhador e empregador, se encontram adstritas. O empregador deve, nomeadamente, respeitar e tratar o trabalhador com urbanidade e probidade; pagar pontualmente a retribuição, que deve ser justa e adequada ao trabalho; proporcionar boas condições de trabalho, do ponto de vista físico e moral; contribuir para a elevação da produtividade e empregabilidade do trabalhador, nomeadamente proporcionando formação profissional adequada; respeitar a autonomia técnica do trabalhador; possibilitar o exercício de cargos em estruturas representativas dos trabalhadores; prevenir riscos e doenças profissionais, devendo indemnizá-los dos prejuízos resultantes de acidentes de trabalho; adotar, no que se refere à segurança e saúde no trabalho, as medidas que decorram da lei ou instrumento de regulamentação coletiva de trabalho; fornecer ao trabalhador a informação e a formação adequadas à prevenção de riscos de acidente ou doença; manter atualizado o registo dos trabalhadores com indicação de nome, datas de nascimento e admissão, modalidade de contrato, categoria, promoções, retribuições, datas de início e termo das férias e faltas que impliquem perda da retribuição ou diminuição de dias de férias; adotar códigos de boa conduta para a prevenção e combate ao assédio no trabalho, sempre que a empresa tenha sete ou mais trabalhadores; instaurar procedimento disciplinar sempre que tiver conhecimento de alegadas situações de assédio no trabalho. Ainda, é proibido ao empregador, salvo nos casos legalmente previstos, opor-se a que o trabalhador exerça os seus direitos; obstar injustificadamente à prestação efetiva de trabalho; exercer pressão sobre o trabalhador para que atue no sentido de influir desfavoravelmente nas condições de trabalho dele ou dos companheiros; diminuir a retribuição; mudar o trabalhador para categoria inferior; transferir o trabalhador para outro local de trabalho; ceder trabalhador para utilização de terceiro; obrigar o trabalhador a adquirir bens ou serviços a ele próprio ou a pessoa indicada. Em relação aos direitos do empregador, estes acabam por ter correlato com os deveres a que o trabalhador se encontra adstrito.
No plano geral das obrigações, pode-se dizer que é pacifico o entendimento de que o vínculo obrigacional se apresenta como uma realidade complexa, pois é composta por uma multiplicidade de deveres. Além dos deveres principais e secundários que compõem esta realidade, há ainda deveres acessórios, que derivam da boa-fé. Dentro destes deveres secundários, podemos encontrar os deveres de informação, os deveres de lealdade e os deveres de proteção. Os deveres de lealdade obrigam as partes, durante o contrato a absterem-se de comportamentos suscetíveis de obstar ou desequilibrar as prestações acordadas, podendo assumir uma dimensão positiva (de facere) ou negativa (de non facere). Estes deveres acessórios asseguram a realização da prestação principal, mas também evitar que a realização da prestação possa provocar danos para as partes. Os deveres acessórios são independentes do dever de prestação principal, pelo que poderão surgir antes ou, para o que ora nos interessa, perdurar para lá da extinção do dever de prestação principal. Aqui iremos abordar o dever de lealdade, no seu sentido de obrigação de não concorrência. Ora, este veda ao trabalhador qualquer ato de concorrência para com o empregador durante a pendência do vínculo contratual, independentemente de esta concorrência ser exercida por sua conta própria ou alheia. Cumpre, pois esclarecer quais as atividades que estão vedadas ao trabalhador por força deste dever. As atividades prestadas serão concorrentes quando se inserirem na mesma área e desde que a atividade suplementar seja suscetível de vir a prejudicar o negócio do empregador, ou porque aquela atividade desvia ou pode desviar clientes ao empregador. Deste modo, deverão ser enquadradas aqui todas as atividades que possam colidir e, de alguma forma, prejudicar, a posição do empregador, ou seja, qualquer atividade que possam implicar uma diminuição dos lucros ou dos negócios do primeiro empregador, seja ela por exemplo através do desvio de clientela ou pelo desvio de fornecedores. Importa ainda esclarecer que, a violação do dever de não concorrência não se encontra condicionada à verificação da produção de um dano, assim é suficiente a possibilidade de vir a acontecer. Ainda, a violação deste dever também não se encontra condicionada ao facto de a atividade concorrente iniciada pelo trabalhador ser, ou não remunerada, tendo apenas de ocorrer a quebra de confiança. Posto isto, a partir de que momento poderá a situação de concorrência diferencial ser considerada como violadora do dever de lealdade? Aqui deve-se verificar uma intenção seria e passível de causar danos na esfera jurídica do empregador. Por exemplo, tem sido considerado pela jurisprudência nacional como violação da obrigação de não concorrência, a aquisição da qualidade de sócio em sociedade comercial concorrente com o empregador ou a violação do dever de lealdade por exercício por conta própria, fora do horário de trabalho, de atividade concorrente à exercida pelo empregador. Mas, será que este dever se mantém após extinto o vínculo laboral? No momento em que a extinção do vínculo ocorra, o trabalhador vai possuir um nível de conhecimento que será irreversível, tendo tido acesso a informação relacionada com a estrutura organizativa do empregador. Tendo em conta este perigo, foi consagrado pelo legislador a possibilidade de celebração de um pacto de não concorrência, nos termos do art.º 136.º do CT, de modo a impedir a possível ocorrência de danos. O pacto de não concorrência é um acordo mediante o qual o trabalhador se obriga a não exercer, de forma temporária, uma atividade profissional, que seja por conta própria ou por conta de outrem, apta a prejudicar o seu anterior empregador, quando cessado o contrato. Estes pactos implicam uma limitação na esfera jurídica do trabalhador, nas suas liberdades constitucionais de trabalho e de iniciativa económica, sendo que por esse motivo, a celebração deste tipo de pactos encontra-se sujeita a apertados requisitos de validade.
Em primeiro lugar, no caso de uma cláusula de não concorrência é exigido por lei que conste de forma escrita, como se pode observar no art.º 136.º, n.º 2, al. a) do Código do Trabalho. Além disto, esta limitação apenas se pode verificar durante um período máximo de dois anos, bem como deve incidir sobre uma atividade cujo exercício possa causar um prejuízo para o trabalhador e, por fim, deve ainda constar deste, a atribuição ao trabalhador, durante o período de limitação da atividade, uma compensação que pode ser reduzida equitativamente quando o empregador tenha tido despesas avultadas com a sua formação profissional.
No caso de violação do pacto de não concorrência pelo trabalhador, o empregador pode optar por uma indemnização, através da qual todos os prejuízos causados devem ser ressarcidos, ou através de um direito de entrada, ou seja, o empregador pode optar em vez da indemnização, por fazer seu o negócio prevaricador celebrado pelo trabalhador, para tanto é necessária a colaboração de terceiro, requerendo-se ainda que a tal não se oponha a natureza do negócio em causa, pode ainda, recorrer a uma pretensão de omissão, ou seja, confrontando-se com a concorrência vedada, o empregador pode solicitar judicialmente a cessação do ilícito, pode ainda recorrer a uma pretensão de informação, isto é, perante a probabilidade de atuações negociais em concorrência desenvolvidas pelo trabalhador, pode o empregador, nos termos do dever de informação contratual de informação, solicitar todos os elementos sobre os negócios em causa, por último, o empregador ainda poderá reagir pelo poder disciplinar, ou seja, a violação do dever de não concorrência faz incorrer o trabalhador em sanções disciplinares, nomeadamente no despedimento do mesmo com justa causa. Mas, de que forma se relaciona o despedimento por justa causa com a quebra da obrigação de não concorrência? Vejamos, o que se trata aqui de ponderar é se a quebra de lealdade registada põe em crise a relação de trabalho. Ora, o empregador poderia, eventualmente, cominar uma sanção laboral menor, no entanto, tal não reconstituiria a confiança perdida. Pois que, não compete à entidade empregadora policiar o comportamento futuro dos trabalhadores, ainda para mais, fora do âmbito da empresa. Pelo que, perdendo-se a confiança, torna-se imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, nos termos do n.º 1, do artigo 351.º do Código do Trabalho. Contudo, o conceito de justa causa não pode operar apenas com recurso a vetores laborais, tem de se provar que houve de facto esta intenção séria por parte do trabalhador de concorrer com a entidade empregadora, mais, deve-se ainda verificar se não houve o consentimento expresso ou tácito, por parte da entidade empregadora. Como conhecimento expresso ou tácito por parte da entidade empregadora pode-se considerar, por exemplo, a permissão dada pelo empregador no contrato para o exercício dessa atividade, bem como, segundo as regras da experiência, quando antes da celebração do contrato de trabalho e com o conhecimento do empregador, o trabalhador já desenvolvesse a atividade paralela, e nada sobre o assunto tenha sido dito, aquando da contratação do trabalhador.
Por último, no que concerne à prescrição de reclamação de uma indemnização, convém esclarecer que esta tem um ano para reclamar a indemnização em causa, nos termos do art.º 337.º do Código de Trabalho, uma vez que este artigo abrange todos os créditos, quer do trabalhador, quer do empregador, que tenham origem na relação contratual de trabalho. A lei submete, pois, a tratamento uniforme o instituto da prescrição de direitos a exercer com base na relação laboral, havendo similitude entre os sujeitos laborais. A contagem do prazo de prescrição inicia-se com o termo dos contratos de trabalho e não com o conhecimento das condutas “ilícitas”, tal como ficou decidido no ac. do Tribunal da Relação de Guimarães, de 31-03-2022, proc. n.º 1071/21.1T8BRG.G1, relatado por Maria Barroso.
Dra. Delfina Rita Mendes